用人单位与精神病人劳动者用人法律风险防范

　　精神病人享有劳动权。用人单位需知悉，精神障碍劳动者因属弱势群体，法律给予特别保护，用人单位需谨慎履行用人单位义务，在保护精神障碍劳动者合法权益同时保护用人单位自身利益，防范用人风险。本文将对精神病人的法学表述、精神疾病的一般分类标准、精神病人可能承担的法律责任，以及结合精神病人与用人单位劳动争议案例，对用人单位应当注意的相关用人法律风险防范简要探讨。

一、关于“精神病人”和“精神障碍患者”的概念

在民法领域，《中华人民共和国民法典》中没有“精神病人”的表述，根据精神病人在为民事行为时是否具有辨认、控制能力，以具体情形判断归入“完全民事行为能力人”、“无民事行为能力人”或者“限制行为能力人”。

《中华人民共和国刑法》《中华人民共和国刑事诉讼法》中均采用“精神病人”的表述。

年最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部、卫生部联合发布的《精神疾病司法鉴定暂行规定》（卫医字第17号），将刑法中的“精神病”统称为“精神疾病”。

年司法部司法鉴定科学技术研究所起草的《精神障碍者刑事责任能力评定标准（草案）》对刑法典中的“精神病人”采用广义理解，将其称为“精神障碍者”。

年司法部司法鉴定管理局发布的《精神障碍者刑事责任能力评定指南》（此为年司法部《评定指南》的前身）同样认为精神病是指广义的精神障碍。

年通过的《中华人民共和国精神卫生法》（年修正）中采用“精神障碍患者”的表述。“本法所称精神障碍，是指由各种原因引起的感知、情感和思维等精神活动的紊乱或者异常，导致患者明显的心理痛苦或者社会适应等功能损害。”

以上“精神病人”、“精神障碍者”和“精神障碍患者”概念中具体的冲突和各自含义属于专业范畴，在本文中暂视为同一含义。

二、精神疾病分类标准和诊断主体。

目前，我国使用的是第三版《中国精神疾病分类方案与诊断标准》（CCMD－3）。世界卫生组织（WHO）发布《国际疾病及相关健康问题的分类》（ICD），每十年修订一次。根据年9月22日司法部司法鉴定管理局发布的《精神障碍者刑事责任能力评定指南》（以下简称“司法部《评定指南》”）的规定，鉴定人员应当根据CCMD－3或者ICD－10诊断行为人的精神状况。

年6月18日，世界卫生组织发布了第11版《国际疾病分类》（ICD－11）。年12月14日，中国国家卫生健康委员会明文要求自年3月1日起，各级各类医疗机构应当全部统一使用ICD－11中文版进行疾病分类和编码。

《精神卫生法》第二十六条第二款规定“精神障碍分类、诊断标准和治疗规范，由国务院卫生行政部门组织制定。”

第二十九条规定“精神障碍的诊断应当由精神科执业医师作出。”

三、精神病人可能承担的法律责任

精神病人在作出法律行为时的主观辨认、控制能力是认定民事行为能力、刑事责任能力的主要依据。与未成年人的责任能力根据年龄形式化的判断不同，精神病人的辨认、控制能力需要进行个案、专业的判断。精神病人的责任能力需要结合精神科执业医师诊断报告、司法精神病专家的鉴定意见（即行为人精神疾病的种类、精神状况受损程度、影响程度、因果关系等），综合考虑医学和法学标准进行认定。在对精神病人的责任能力完成认定之后，结合行为本身的违法性和触犯的法律判定精神病人是否承担责任，承担的是民事责任还是行政责任、刑事责任，精神病人的监护人是否履行民事赔偿责任等。

1.

民事责任

根据《民法典》，精神病人在为民事法律行为时属于完全民事行为能力人时，其承担的责任按照民法典的一般规定认定。如其为限制民事行为能力人和无民事行为能力人时，侵权责任和相应的赔偿责任由其监护人承担，同时依据监护人是否履行监护职责判定监护人是否减轻责任。具体法律依据为《民法典》第一千一百八十八条“无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的，由监护人承担侵权责任。监护人尽到监护职责的，可以减轻其侵权责任。有财产的无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的，从本人财产中支付赔偿费用；不足部分，由监护人赔偿。”

2.

行政责任

《行政处罚法》第三十一条“精神病人、智力残疾人在不能辨认或者不能控制自己行为时有违法行为的，不予行政处罚，但应当责令其监护人严加看管和治疗。间歇性精神病人在精神正常时有违法行为的，应当给予行政处罚。尚未完全丧失辨认或者控制自己行为能力的精神病人、智力残疾人有违法行为的，可以从轻或者减轻行政处罚。”

《治安管理处罚法》第十三条规定“精神病人在不能辨认或者不能控制自己行为的时候违反治安管理的，不予处罚，但是应当责令其监护人严加看管和治疗。间歇性的精神病人在精神正常的时候违反治安管理的，应当给予处罚。”

对于精神病人违反《治安管理处罚法》规定侵害他人合法权益的行为，受害人或者有关人员应当立即报警，由公安机关予以依法处理。

3.

刑事责任

精神病人的行为触犯刑法的，应根据精神病人在作出违法行为时是否具有辨认、控制能力判定是否负刑事责任和是否从轻、减轻刑事责任，是否需要启动强制医疗程序，具体如下：

（1）不负刑事责任的法定情形

“精神病人在不能辨认或者不能控制自己行为的时候造成危害结果，经法定程序鉴定确认的，不负刑事责任，但是应当责令他的家属或者监护人严加看管和医疗；在必要的时候，由政府强制医疗。”

对于符合法定情形的严重精神病人，由人民法院决定是否启动强制医疗程序。

（2）应当负刑事责任和可以从轻、减轻处罚的法定情形

“间歇性的精神病人在精神正常的时候犯罪，应当负刑事责任。尚未完全丧失辨认或者控制自己行为能力的精神病人犯罪的，应当负刑事责任，但是可以从轻或者减轻处罚。”（具体见《刑法》第十八条）

（3）刑事附带民事赔偿部分，可以通过起诉精神病人的监护人来请求获得相应的民事赔偿。

四、法律保障精神障碍患者的合法权益。

1.

精神障碍患者依法享有劳动权。

《精神卫生法》第四条“精神障碍患者的人格尊严、人身和财产安全不受侵犯。精神障碍患者的教育、劳动、医疗以及从国家和社会获得物质帮助等方面的合法权益受法律保护。”

从常识理解，并非所有精神障碍患者都属于无民事行为能力人，如果仅仅罹患轻微精神障碍，不会影响劳动合同履行的，应合法行使劳动权。

2.

精神障碍患者享有隐私权。

《中华人民共和国民法典》第九百九十条人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。

第九百九十一条民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。第一千零三十二条自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

《精神卫生法》第四条第三款，“有关单位和个人应当对精神障碍患者的姓名、肖像、住址、工作单位、病历资料以及其他可能推断出其身份的信息予以保密；但是，依法履行职责需要公开的除外。”

因此，精神障碍患者作为具有完全民事权利能力的自然人，享有受法律保护的隐私权。

五、精神病人劳动者与用人单位劳动争议相关案例

1.劳动者因工伤事故引发精神障碍的劳动争议（详见（）皖04民终64号民事判决书）

在该案中，劳动者在上班时因工负伤，伤情在头部，经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残拾级。后病情越来越重，经医院诊断，因工伤造成的后果是精神分裂症。后该劳动者在精神病发状态下书写了一份辞职申请，用人单位接受并作出一份解除劳动合同证明书，但是该份证明书劳动者未予签字，也未送达本人及其法定代理人，劳动者法定代理人在用人单位停发工资的次月才知情。停发工资的当月，劳动者因精神疾病复发而离家出走数月，数月后找回。劳动者法定代理人最终提起诉讼，请求确认用人单位作出的解除劳动合同行为无效，并恢复劳动合同关系。在该案审理中，法定代理人向法院申请宣告劳动者为无民事行为能力人，法院启动特别程序并最终宣告其为无民事行为能力人，指定其母亲为监护人。后经审理，法院认定：劳动者辞职行为系无效民事行为，用人单位作出的解除劳动合同证明书的行为当然无效，无效的民事行为自始无效，即自始并未解除过劳动合同关系，亦不存在恢复劳动合同关系。

该案二审判决说理部分节选：

作为用人单位，在明知头部受伤并构成伤残，且工作、家庭生活变得不正常的情况下，理应意识到头部外伤可能会给劳动者精神状况带来影响。在提交辞职报告后，于情于理都应当对其辞职的原因进行必要的了解，与劳动者及其家人进行必要的沟通，以人性化的管理方式处理辞职问题。然而遗憾的是，用人单位在未对提出辞职的原因进行详细询查，未作深入调查了解的情况下，轻易地作出了同意辞职，出具解除劳动合同证明书的处理结果。并在明知劳动者辞职后即离家出走，失去联系的情况下，仍不合情理地将解除劳动合同证明书送达给劳动者母亲。这样的处理结果，无论是否符合法律规定，从情理上，都可能会对企业职工的工作热情，企业的经济发展带来一些消极的影响，与人性化管理的发展趋势背道而驰，难以得到劳动者及其家人的认同。

2.用人单位因未履行入职审查义务而被认定对被精神病人劳动者暴力伤害致死的受害人承担赔偿责任（详见（）沪01民终号民事判决书）

在该案中，用人单位系出租车公司，劳动者曾因故意伤害被法院认定对刑事案件具有限定刑事责任能力以及受审能力并被判处有期徒刑。该劳动者合法持有准许驾驶出租车从事客运服务的准营证，在入狱期间该准营证一直显示正常状态。出狱8天后，该劳动者被用人单位录用为出租车驾驶员。1个月后，该劳动者在机场停车场排队等候顾客过程中，在无冲突情况下持随身携带的折叠刀刺戳坐在驾驶员位置上的另一司机颈部，致左颈内静脉破裂而失血性休克死亡。该劳动者后来被认定在该起刑事案件中无刑事责任能力，无受审能力，后被法院决定强制医疗。一审法院判决该劳动者的用人单位应承担部分侵权责任，并赔偿受害人30万元。

一审判决在说理部分指出：劳动者能够进入该特定区域系基于其驾驶出租车的特定身份，且用人单位是驾驶出租车运行利益的受益人，能够在特定区域对劳动者实施侵权行为之间具有一定的关联。由于上述关联的存在，故应当分析用人单位招录劳动者从事出租车驾驶员工作等行为是否具有主观过错，以此判断是否构成侵权。出租汽车客运服务是社会公共交通服务的重要组成部分，出租汽车经营服务企业在经营活动中应当严格遵守法律、行政法规、部门规章等相关规定，采取合理措施，在驾驶员招录、驾驶员教育管理、出租车日常运行等各个环节上积极消除和尽力避免各类安全风险方面的隐患，努力保障广大乘客的人身、财产安全和社会公共安全。具体而言，对于出租车驾驶员是否符合准营条件的理解、把握不应当简单分析准营证是否处于正常状态等，而应当严格准入标准，动态化把握在本次招录时是否仍然符合取得准营证的实质条件，即出租汽车经营服务企业在招录出租车驾驶员时应当积极履行合理的注意义务，严谨审核待录用人员的准营资质，在确保符合具有驾驶证、准营证等形式条件的同时，还应当设置一定的准入门槛，至少应当要医院出具的身体健康体检材料、公安机关出具的5年内无刑满释放情况证明材料等，并在录用后应当加强对驾驶员的日常教育管理，避免精神病人、5年内刑满释放人员驾驶出租车等重大安全风险事件的发生。但用人单位在录用后既未签订劳动合同，也未举证证明对其进行了任何的教育管理，故应当认定用人单位明显疏于注意劳动者的身体状况包括精神状态是否适合驾驶出租车工作，没有尽到合理的教育管理义务。用人单位应该承担侵权责任，但因过错较小，判决向受害人承担人身损害赔偿金30万元。二审判决维持。

六、用人单位应科学管理，并注意相关风险防范

1.维护精神病人的合法权益，用人单位应履行相应的义务。

患有精神障碍的劳动者除了享有正常劳动者依据《劳动合同法》等相关规范劳动用工关系的法律法规所赋予的劳动者权益之外，还享有一些特殊的权利。因此，用人单位应积极维护患有精神障碍劳动者的合法权益，并额外履行一些特殊义务。具体如下：

（1）维护精神障碍劳动者的隐私权，用人单位应履行保密义务

依据《精神卫生法》第四条第三款，“有关单位和个人应当对精神障碍患者的姓名、肖像、住址、工作单位、病历资料以及其他可能推断出其身份的信息予以保密；但是，依法履行职责需要公开的除外。”

用人单位违反本款造成损害的，需要依法承担赔偿责任。详见该法第七十七条。

（2）保障精神障碍劳动者的同等劳动权，用人单位应安排必要技能培训。

依据《精神卫生法》第五十八条“用人单位应当根据精神障碍患者的实际情况，安排患者从事力所能及的工作，保障患者享有同等待遇，安排患者参加必要的职业技能培训，提高患者的就业能力，为患者创造适宜的工作环境，对患者在工作中取得的成绩予以鼓励。”

（3）用人单位应履行特殊情况及时送诊、防止损害发生的义务

对于“疑似精神障碍患者发生伤害自身、危害他人安全的行为，或者有伤害自身、危害他人安全的危险的，其近亲属、所在单位、当地公安机关应当立即采取措施予以制止，并将其送往医疗机构进行精神障碍诊断。”（《精神卫生法》第二十八条第二款）

2.用人单位应格外注意与精神病人劳动者的用人风险。

（1）用人单位防范风险的必要性

用人单位与精神障碍患者劳动者建立劳动关系后，如劳动者自身发病或非因公负伤的，依法享有医疗期并享受相关待遇。如劳动者因工伤罹患精神障碍的，依法享有工伤保险待遇。

如用人单位提供的劳动岗位涉及到提供公共服务、可能影响公共安全的，精神病人劳动者一旦发病并产生暴力行为造成严重财产、人身损害后果的，用人单位也可能因未尽谨慎入职审查义务等被认定为存在过错而承担赔偿责任。用人单位应防止类似上述案例中出现的情形发生，维护用人单位和劳动者的利益，人性化解决矛盾。

（2）用人单位应适当履行入职审查义务。

目前没有法律规定，精神障碍患者在与用人单位签订劳动合同时，需要履行主动披露自身精神疾病的义务。同时依据《劳动合同法》第八条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

因此，用人单位应仔细审查劳动者工作履历并尽可能全面了解劳动者精神状况。在特别岗位中，应解释说明了解精神状况系与劳动合同履行直接相关，因此需要劳动者签署未罹患严重精神障碍或者可能导致劳动合同不能履行的疾病的承诺声明。用人单位可医院出具的身体健康体检材料。并可在劳动合同中约定，如果试用期内发现劳动者患有严重精神障碍的，将被视为“不符合录用条件”而不予正式录用。

需要知悉，用人单位主张依据《劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;”的规定与精神病人劳动者解除合同或者请求认定劳动合同无效的，用人单位需要证明劳动者在入职时罹患精神障碍且处于持续状态，并且违反劳动者入职时承诺。此种情况下用人单位的举证责任较重，而无民事行为能力人和限制行为能力人在何种情形下可构成“欺诈”行为还需要个案的专业性判断。但即使劳动合同被认定无效亦不意味着用人单位不必支付劳动报酬或者履行其他义务。

（2）用人单位应注意保存证据，并在必要时要求精神障碍劳动者的法定代理人在场。

在该类劳动者申请病休并提交病假单时候，应重点

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